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從GOOGLE看管理未來

來源:新京報 作者:秩名 責任編輯:融合網 發表時間:2011-03-11 16:16 閱讀:
核心提示:互聯網環境下成長起來的員工天生具有一種民主精神,他們無法接受由上向下的垂直權力的指揮,他們希望自己的業績應通過工作成果本身來評估,而不要基于頭銜、任命、先入為主的意見。

現代管理中,“非常規管理”模式正撕破傳統管理的厚重帷幕,而讓世人感受新管理曙光的正是加里·哈默。作為戰略研究領域前沿的大師,加里·哈默經典之作《競爭大未來》首倡的“核心競爭力”,終結了曾經風行一時的“流程再造”與“質量管理”。而這次,他犀利的目光越過了《競爭大未來》,轉向了管理,這是一個更宏觀更本質的視野。

管理大未來》 作者:(美)加里·哈默 版本:中信出版社2008年6月版
《管理大未來》 作者:(美)加里·哈默
 

現代管理

書評人 曾昭逸

“與20世紀后半葉發生巨大變革的技術、生活方式、地緣政治相比,管理就像一只緩慢爬行的蝸牛。”加里·哈默在《管理大未來》一書中寫道。

現代管理成功地將復雜問題分解成細小的可重復的模塊,成功地實施了標準化的操作,能夠精確計算成本和利潤,協調數以萬計的員工的工作,協調全球范圍內的營運工作。但是,這是一種僅適于傳統工業社會和制造業的管理模式,它將具有創造性的人們置入一個標準化的體系內,從而破壞了人類最美妙的創新精神。在新的技術背景下,在民主意識更為普遍的今天,所謂的現代管理已經暴露出其本質上的缺陷,扼殺創新性與自由。今天,它還依然盛行于企業中,只是我們沒有勇氣去實行真正的變革。

互聯網民主與現代管理

企業必須同時具有戰略適應力強、營運效率高的特征,必須不斷地激勵員工每天都發揮其最佳水平。這是21世紀管理創新者所面臨的挑戰。而出路之一在于2500年前誕生于古希臘的民主。

互聯網環境下成長起來的員工天生具有一種民主精神,他們無法接受由上向下的垂直權力的指揮,他們希望自己的業績應通過工作成果本身來評估,而不要基于頭銜、任命、先入為主的意見。管理可以從現代民主中汲取營養,盡管這很有難度。這是一種獨到的視野。第一次,企業重新轉向政治體系以求獲得新生。

“管理2.0”或許就是這樣一種新的管理理念。以員工作為管理創新的主體,員工的收益并不完全表現在金錢上,還表現在對使命的追求、對決策的參與、社區的共享與分享、經營員工的想象力、快樂工作的環境等方面,這些都是對員工的回報,盡管這樣的利益難以被現在的績效考核衡量。

“非常規管理”的可能性

作為例證,加里·哈默在《管理大未來》一書中著重闡述了三個“非常規管理”的案例。在作者看來,這就是未來管理的雛形,昭示著未來主流管理的曙光。

之所以謂為“非常規管理”,其實也凸顯了要突破傳統管理的阻力之大。這三個例子非常有價值,絲毫不遜色于作者的其他論述。專賣有機食品的美國連鎖超市全食公司,讓店員做決策,每家分店的定價、促銷方案、乃至商品陳列方式,都由各分店員工自己決定,員工和主管的薪資透明化,并且嚴格控制倍差。戈爾公司則打破了公司層級,用團隊與社群取而代之,這個公司沒有經理、副總裁之類的職務,只有“領導者”(leader)這個稱號,團隊成員可以依據貢獻來決定領導者的誕生,也能集體投票決定終結某人的封號。而目前如日中天的GOOGLE,其卓有成效的管理模式的關鍵因素包括:扁平的層級制度,橫向溝通的密集網絡,給提供特別創意的員工特別的獎勵政策,基于團隊的產品開發方式,每個員工都樹立用戶第一的公司理念。

管理是復雜而因時而變的。在談到如何實現管理創新上,作者并沒有指定一條可供具體實踐的道路,也似乎顯得不夠自信。或者,我們可以說,哈默有意識地采取了孔子“述而不作”的立場,這隱含了一種真正的思路,即決策更多地需要用戶和讀者去參與,而這正是新管理所倡導的。在這點上,哈默一以貫之。同時,不做定論的方式也避免自己被日后新興管理模式所否定的風險。這也正是大師的“狡猾”之處。

我們希望這一天早日到來。而現在要做的就是,跟隨大師一起,有意識地站在邊緣,勇敢地擁抱管理的大未來。

(責任編輯:融合網)

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